Konkurransen om å tiltrekke og ansette de beste hodene er hard. Tradisjonelle former for rekruttering er i endring, og de beste arbeidssøkerne har større makt en noen gang. Hva kan du gjøre for å ansette de beste kandidatene? En ting er sikkert, de beste hodene kommer ikke til deg, med mindre du gjør deg fortjent til det.
Det finnes heldigvis råd. Som rekrutterer, må du tenke som en moderne markedsfører. Inbound er en egnet metodikk i så måte. Her forteller vi deg hvordan bruke inbound marketing til rekruttering av nye medarbeidere og hvorfor dette vil spare deg for tid og penger i det lange løp.
Feilansettelser koster dyrt. Rekrutterings-bransjen har stått stille lenge, og fungerer dårlig etter min mening. Selvfølgelig, det finnes hederlige unntak, men de bruker stort sett de samme prinsippene alle sammen.
De gjør den store feilen at de henvender seg til kandidater som befinner seg nederst i jobbsøker-trakta. De hopper jamt bukk over bevisthetsfasen og vurderingsfasen. Mange av de beste kandidatene er antagelig ikke på søken etter jobb en gang. Noen biter selvfølgelig på agnet, men dessverre ender dette ofte i feilansettelser.
Problemet at det ikke finner sted noen form for relasjonsbygging på forhånd. Det blir som utgående salg og kalde telefoner. Vi skyter blindt og håper på det beste. Dette er sløsing med ressurser.
Les mer om hvorfor du bør erstatte cold calling med inbound marketing her >>
Skal du ha tak i de beste kandidatene må du tenke annerledes. Da er det viktig å komme frem til strategier for å vekke oppmerksomheten til disse personene.
Jobb-søk har selvfølgelig endret seg med internett. I dag starter en jobbprosess ofte med et Google søk. Jobbsøkere finner informasjon på nettet og de leter seg frem til informasjon om virksomheter som virker attraktive for dem. Når vi skal rekruttere nye kandidater må vi derfor tenke som en markedsfører. Dette betyr å:
Det er kun kreativiteten som setter begrensinger for hva en ledende bedrift kan gjøre for å rekruttere de beste hodene. Ledelsen må tenke over hvordan de ønsker å fremstå, samt etablere kampanjer med tanke på å nå de riktige kandidatene.
Det første vi må tenke på er hvem vi ønsker å nå. På samme måte som vi snakker om buyer personas i digital markedsføring, kan vi snakke om kandidat personas ved rekruttering når vi søker etter de riktige menneskene for å jobbe for oss. Hvilke egenskaper besitter de, hvordan søker de etter informasjon og hvilke sosiale medier eller fora er de aktive på?
Med personas på plass er det på tide å komme i gang med innhold og bearbeiding av kandidater:
Vi kan dele kjøpsreisen eller kandidatreisen inn i følgende punkter:
Når dere publiserer innhold er det derfor viktig å starte med å fylle trakta med mulige kandidater som aldri har hørt om dere, langt mindre vurdert å jobbe for dere. Definer hva slags innhold som passer i bevisthetsfasen, og videre nedover i trakta.
Akkurat som for inbound marketing av produkter og tjenester kan vi sette opp en egen skisse for inbound rekruttering:
Det er som sagt de samme prinsippene som gjelder for inbound rekruttering som for inbound marketing.
Rekruttering er ikke noe du gjør en gang i blant når behovet dukker opp. Tvert om, inbound rekruttering er en kontinuerlig prosess, og du vet aldri når en aktuell kandidat viser interesse for akkurat din bedrift. Da gjelder det å ha apparatet klart og en metodikk for oppfølging. Det gjelder å fange kandidatens oppmerksomhet der og da, og bearbeide han eller henne frem til å ønske å jobbe for dere.
Er du klar for en ny måte å rekruttere på?