Konkurransen om å tiltrekke og ansette de beste hodene er hard. Tradisjonelle former for rekruttering er i endring, og de beste arbeidssøkerne har større makt en noen gang. Hva kan du gjøre for å ansette de beste kandidatene? En ting er sikkert, de beste hodene kommer ikke til deg, med mindre du gjør deg fortjent til det.
Det finnes heldigvis råd. Som rekrutterer, må du tenke som en moderne markedsfører. Inbound er en egnet metodikk i så måte. Her forteller vi deg hvordan bruke inbound marketing til rekruttering av nye medarbeidere og hvorfor dette vil spare deg for tid og penger i det lange løp.
Hvorfor inbound rekruttering?
Feilansettelser koster dyrt. Rekrutterings-bransjen har stått stille lenge, og fungerer dårlig etter min mening. Selvfølgelig, det finnes hederlige unntak, men de bruker stort sett de samme prinsippene alle sammen.
Upersonlige henvendelser fra upersonlige rekrutterere
Jeg opplever stadig vekk å bli kontaktet på LinkedIn av ansatte i rekrutterings-selskaper om nye jobber de mener burde være "midt i blinken" for meg. På hvilket grunnlag kan de mene det? Da er det ikke en gang bedriften selv som tar kontakt, men en som har som jobb å søke etter og sile kandidater for ulike stillinger. Det opplever jeg som upersonlig og ikke føler jeg meg spesielt beæret heller for den saks skyld. Jeg kjenner spillereglene.
De gjør den store feilen at de henvender seg til kandidater som befinner seg nederst i jobbsøker-trakta. De hopper jamt bukk over bevisthetsfasen og vurderingsfasen. Mange av de beste kandidatene er antagelig ikke på søken etter jobb en gang. Noen biter selvfølgelig på agnet, men dessverre ender dette ofte i feilansettelser.
Problemet at det ikke finner sted noen form for relasjonsbygging på forhånd. Det blir som utgående salg og kalde telefoner. Vi skyter blindt og håper på det beste. Dette er sløsing med ressurser.
Les mer om hvorfor du bør erstatte cold calling med inbound marketing her >>
Internett og digitale medier har endret spillereglene
Skal du ha tak i de beste kandidatene må du tenke annerledes. Da er det viktig å komme frem til strategier for å vekke oppmerksomheten til disse personene.
Jobb-søk har selvfølgelig endret seg med internett. I dag starter en jobbprosess ofte med et Google søk. Jobbsøkere finner informasjon på nettet og de leter seg frem til informasjon om virksomheter som virker attraktive for dem. Når vi skal rekruttere nye kandidater må vi derfor tenke som en markedsfører. Dette betyr å:
- Bygge merkevare som en spennende arbeidsgiver
- Bygge en solid base med potensielle kandidater over tid
- Fange oppmerksomheten til passive og aktive jobbsøkere og konvertere disse til aktuelle kandidater
- Bearbeide kandidater med tilpasset innhold gjennom bevisthets- og vurderingsfasen
- Ta personlig kontakt med de beste kandidatene når de befinner seg i beslutningsfasen
- Bearbeide de beste kandidatene og bli bedre kjent for å se om det er en match og om de vil passe inn i deres kultur
- Vi må sørge for at de ansatte blir promotører og viktige ambassadører for bedriften
Hvordan går vi frem?
Det er kun kreativiteten som setter begrensinger for hva en ledende bedrift kan gjøre for å rekruttere de beste hodene. Ledelsen må tenke over hvordan de ønsker å fremstå, samt etablere kampanjer med tanke på å nå de riktige kandidatene.
Hvem ønsker vi å nå?
Det første vi må tenke på er hvem vi ønsker å nå. På samme måte som vi snakker om buyer personas i digital markedsføring, kan vi snakke om kandidat personas ved rekruttering når vi søker etter de riktige menneskene for å jobbe for oss. Hvilke egenskaper besitter de, hvordan søker de etter informasjon og hvilke sosiale medier eller fora er de aktive på?
Med personas på plass er det på tide å komme i gang med innhold og bearbeiding av kandidater:
- Publisere innhold som styrker din bedrift som en ledende aktør og tankeleder i bransjen
- Bearbeide karrieresidene for å vise frem kultur, de ansatte og hvordan det er å jobbe i selskapet. Video kan være svært effektivt her.
- Tilby innhold for nedlasting, og innhente tillatelse til å følge dem opp med relevant innhold. (Les om GDPR og markedsføring her)
- Plassere calls-to-action og konverteringspunkter på hjemmesider og blogg
- Bearbeide kandidatene over tid med automatiserte tjenester og marketing automation
- Bearbeide kandidatene personlig og ta kontakt når de er kvalifisert for det
- Tenke multikanal – kandidater befinner seg på ulike arenaer og finner informasjon i mange kanaler. Dere må være til stede der hvor kandidatene er.
- Ta aktivt i bruk LinkedIn og andre sosiale medier for å bygge merkevare, tankelederskap, samt knytte relasjoner.
- Effekt Digital anbefaler våre kunder en LinkedIn workshop for å utarbeide en egen strategi for hvordan ta i bruk dette kraftige verktøyet.
Tilpasse innhold til kandidatreisen
Vi kan dele kjøpsreisen eller kandidatreisen inn i følgende punkter:
- Bevisthetsfasen
- Vurderingsfasen
- Beslutningsfasen
Når dere publiserer innhold er det derfor viktig å starte med å fylle trakta med mulige kandidater som aldri har hørt om dere, langt mindre vurdert å jobbe for dere. Definer hva slags innhold som passer i bevisthetsfasen, og videre nedover i trakta.
Skisse over metodikk:
Akkurat som for inbound marketing av produkter og tjenester kan vi sette opp en egen skisse for inbound rekruttering:
Det er som sagt de samme prinsippene som gjelder for inbound rekruttering som for inbound marketing.
Rekruttering er ikke noe du gjør en gang i blant når behovet dukker opp. Tvert om, inbound rekruttering er en kontinuerlig prosess, og du vet aldri når en aktuell kandidat viser interesse for akkurat din bedrift. Da gjelder det å ha apparatet klart og en metodikk for oppfølging. Det gjelder å fange kandidatens oppmerksomhet der og da, og bearbeide han eller henne frem til å ønske å jobbe for dere.
Er du klar for en ny måte å rekruttere på?
